2024-07-13 Német János 385 139 Könyv, Vállalkozás
6 perc
A Netflix története nem csupán egy technológiai sikertörténet, hanem egy forradalmi vállalati kultúra példája is, amely Reed Hastings és Erin Meyer közös munkájának köszönhetően alakult ki. Vállalkozóként úgy vélem, hogy "Az a szabály, hogy NINCS SZABÁLY (No Rules Rules)" című 2020-ban megjelent könyvükben bemutatott elvek rendkívül hasznosak lehetnek minden cégvezetőnek, aki innovatív és sikeres vállalati kultúrát szeretne kialakítani. Emellett bárki számára inspiráló olvasmány lehet, ezért is kivonatoltam a könyvet.
A Netflix mindent másképp csinált, mint a többiek. És nyert.
A Netflix sikere mögött álló egyik legfontosabb tényező a tehetségsűrűség növelése. Hastings és Meyer szerint a legfontosabb egy munkahely létrehozása, ahol a dolgozók kiváló teljesítményt nyújtanak, inspirálják egymást, és együttesen még magasabb szintre emelik a munkájuk minőségét. Ez a tehetségsűrűség a Netflix alapja, amely lehetővé teszi a gyors innovációt és a folyamatos növekedést.
A 2001-ben a Netflix kénytelen volt drasztikus létszámleépítést végrehajtani, ami után a megmaradt alkalmazottak kiválóan teljesítettek. Ez a tapasztalat mutatta meg Hastingsnek, hogy a magas tehetségsűrűség megnöveli a vállalati hatékonyságot és az alkalmazottak elégedettségét. Azóta a Netflix arra törekszik, hogy a legjobbakat alkalmazza és tartsa meg, még ha ez nagyobb költségekkel is jár.
A Netflix hisz abban, hogy a legjobb tehetségek megszerzése és megtartása érdekében versenyképes fizetéseket kell kínálni. A vállalat az "adj csúcsfizetést" elvet követi, ami azt jelenti, hogy a piacon elérhető legmagasabb fizetéseket kínálják a legjobb teljesítményű alkalmazottaknak. Ez a megközelítés nem csak a tehetségek vonzását segíti elő, hanem motiválja is a meglévő alkalmazottakat, hogy a legjobb formájukat hozzák.
Kis kitérő, miszerint a tehetségsűrűség növelése nem egyenlő a tehetséggondozással, de szorosan kapcsolódik hozzá. Míg a tehetséggondozás a meglévő alkalmazottak fejlesztésére fókuszál, addig a tehetségsűrűség növelése a legjobb tehetségek felvételére és megtartására irányul.
A célunk az, hogy olyan munkahelyet teremtsünk, ahol a legjobb emberek a legjobbat hozhatják ki magukból.
A tehetségsűrűség mellett a nyíltság és az őszinteség kultúrája is kulcsfontosságú. A Netflixnél minden alkalmazottat bátorítanak arra, hogy őszintén ossza meg véleményét és adjon visszajelzést a kollégáinak. Ez a kultúra lehetővé teszi a gyors tanulást és a folyamatos fejlődést, mivel mindenki tudja, hogy a visszajelzések célja a közös siker előmozdítása.
A könyv számos példát hoz arra, hogyan működik ez a gyakorlatban. Amikor Leslie Kilgore, a marketingigazgató, visszajelzést adott Barry McCarthynak, a pénzügyi igazgatónak, egy fontos problémát említett meg. Leslie észrevette, hogy Barry hangulata néha negatívan befolyásolja a csapat munkamorálját. Ezt az információt egyértelműen, de barátságosan közölte Barryvel. Barry elfogadta a visszajelzést, és változtatott a viselkedésén, ami végül javította az egész pénzügyi osztály munkamorálját és hatékonyságát.
Az őszinteség kultúrája azt is jelenti, hogy az alkalmazottak nem csak a vezetőknek, hanem egymásnak is rendszeresen visszajelzést adnak. Ez a folyamatos visszajelzés segít abban, hogy mindenki fejlődjön és jobban végezze a munkáját.
A Netflix egyik egyedülálló megközelítése a "megtartó teszt" alkalmazása. Ennek lényege, hogy a vezetők rendszeresen felteszik maguknak a kérdést: "Ha ez az alkalmazott felmondana, küzdenék-e azért, hogy maradjon?" Ha a válasz nem, akkor az alkalmazott nem biztos, hogy megfelelően illeszkedik a csapathoz. Ez a teszt segít biztosítani, hogy a vállalatnál csak a legjobb teljesítményű és legelkötelezettebb dolgozók maradjanak.
Erősítsd az őszinteséget, fektess hangsúlyt a szervezeti átláthatóságra.
Miután megnövekedett a tehetségsűrűség és az őszinteség kultúrája, a Netflix fokozatosan eltávolította a hagyományos vállalati szabályokat és kontrollokat. A vállalat a "szabadság és felelősség" elve alapján működik, ahol a dolgozók maguk döntenek, és felelősséget vállalnak a döntéseikért.
A Netflixnél nincsenek hagyományos szabadságpolitikai szabályok. Az alkalmazottak saját belátásuk szerint vesznek ki szabadságot, amikor szükségük van rá. Ez a megközelítés bizalmat és felelősségtudatot épít, hiszen a dolgozók tudják, hogy a munka elvégzése az ő felelősségük.
A Netflix eltörölte az utazási költségvetés jóváhagyási folyamatát. Korábban minden üzleti utazást és az azokhoz kapcsolódó költségeket előzetesen jóvá kellett hagyatni a vezetőséggel. Az új rendszerben azonban a dolgozók szabadon dönthettek az utazásaikról és a költségeikről, amennyiben a vállalat érdekét szolgálták. Az alkalmazottakat arra ösztönözték, hogy a céges pénz elköltésekor úgy gondolkodjanak, mintha a sajátjuk lenne, ezáltal növelve a felelősségtudatot és a bizalmat a szervezetben.
A Netflix eltörölte a hagyományos teljesítményértékelési rendszert. Ahelyett, hogy évente egyszer formális értékeléseket tartottak volna, a Netflix bevezette a folyamatos visszajelzés kultúráját. Az alkalmazottakat arra bátorították, hogy bármikor adjanak és kérjenek visszajelzést, így a teljesítményértékelés folyamatos folyamattá vált, amely azonnali és releváns visszajelzéseket biztosított. Ez az új rendszer nemcsak a teljesítményt javította, hanem erősítette a csapaton belüli kommunikációt és a bizalmat is.
A Netflix eltörölte a hagyományos jóváhagyási folyamatot a projektek indítására. Korábban minden új projektet a felsővezetésnek kellett jóváhagynia, ami lassította a döntéshozatalt és a végrehajtást. Az új megközelítésben a munkatársak szabadon indíthattak projekteket és hozhattak döntéseket anélkül, hogy előzetes jóváhagyásra lenne szükség. Az alkalmazottakat arra ösztönözték, hogy a cég érdekeit szem előtt tartva cselekedjenek, és felelősséget vállaljanak döntéseikért. Ez a változtatás gyorsabb innovációt és nagyobb felelősségtudatot eredményezett a vállalaton belül.
Szüntess meg szinte minden szabályt, kontextussal vezess, ne kontrollal!
A Netflix egyik kulcsfontosságú eleme a hibák és kudarcok kezelésének módja. A vállalatnál a hibákat a tanulási folyamat természetes részének tekintik, nem pedig valaminek, amit el kell rejteni, vagy elkerülni. Ez a szemlélet segít abban, hogy az alkalmazottak merjenek kockázatot vállalni és új dolgokat kipróbálni, anélkül, hogy félniük kellene a következményektől.
Egy konkrét példa erre a "Qwikster" projekt, amely során a Netflix megpróbálta különálló vállalattá alakítani DVD kölcsönzési szolgáltatását. A terv kudarcot vallott, és a vállalat jelentős visszajelzéseket kapott az ügyfelektől. Reed Hastings nyilvánosan elismerte a hibát, és gyorsan visszavonta a döntést. Ez a nyitottság és az őszinte visszajelzés fogadása kulcsfontosságú volt a Netflix számára, hogy gyorsan korrigálja a pályáját és továbbra is az ügyfélközpontúságra összpontosítson.
Az innováció csak akkor lehetséges, ha az embereknek szabadságuk van hibázni és tanulni a hibáikból.
A könyv egyik legérdekesebb része az, amikor összehasonlítják a Netflixet versenytársaival, mint például a Blockbusterrel. A Blockbuster a 2000-es évek elején még uralta a piacot, de nem tudott alkalmazkodni az új technológiákhoz és az internetes streaming forradalmához. Ezzel szemben a Netflix rugalmas vállalati kultúrája lehetővé tette, hogy gyorsan váltson az új üzleti modellekre, mint például a DVD-kölcsönzésről a streaming szolgáltatásokra, majd saját tartalom gyártására.
A Netflix folyamatosan keresi az innovációs lehetőségeket, hogy előrébb járjon a versenytársaknál. A vállalat folyamatosan újít, és nem fél radikális döntéseket hozni, ha az elősegíti a növekedést és az innovációt. Ez nem csak a technológiai fejlesztésekre vonatkozik, hanem a tartalomgyártás és az ügyfélélmény területén is. A Netflix saját tartalomgyártása, például a "House of Cards" című sorozat, új standardokat állított fel a streaming iparban, és megmutatta, hogy a minőségi tartalom létrehozása mennyire fontos a sikerhez.
A legnagyobb kockázat az, ha nem vállalunk kockázatot.
A Netflix kultúrája nem csak az USA-ban működik jól, hanem sikeresen adaptálták azt különböző nemzeti kultúrákban is világszerte. A könyv végén Hastings és Meyer bemutatják, hogyan terjesztették ki a Netflix kultúráját globálisan, figyelembe véve a helyi sajátosságokat és értékeket. Ez a globális adaptáció segített a Netflixnek abban, hogy világszerte versenyképes maradjon és alkalmazkodjon a különböző piacok igényeihez.
A globális terjeszkedés során a Netflix figyelembe vette a különböző kultúrák eltérő munkahelyi szokásait és értékeit. Például Japánban az őszinte visszajelzés gyakorlása nagyobb kihívást jelentett, mert a helyi kultúrában a közvetlen kritika kevésbé elfogadott. A Netflixnek sikerült alkalmazkodnia ezekhez a különbségekhez, miközben megőrizte alapvető értékeit.
A kultúránk a bizalomra épül, nem a szabályokra.
Ez nem csupán egy könyv a Netflixről, hanem egy útmutató arról, hogyan lehet egy vállalat kultúráját úgy alakítani, hogy az elősegítse a folyamatos innovációt és növekedést. Hastings és Meyer bemutatják, hogy mik vezetnek egy olyan dinamikus és sikeres munkahelyhez, ahol a kreativitás és az innováció is virágzik, mint amilyen a Netflix.
Akik szeretnék jobban megérteni a Netflix sikere mögött álló stratégiákat, ajánlom, hogy olvassák el a könyvet. Ha előtte más megközelítésben is megismernéd, akkor érdemes a Forbes cikkét is megnézned.
A záró gondolatom, illetve idézet a könyvből szerintem a legfontosabb pontja egy cég sikerének.
Nem a szabályok teszik a céget sikeressé, hanem az emberek.